Жизнь за год изменилась кардинально. Я написал в одном из первых постов, что прекратив работу в компании, я открыл для себя другой мир. В течение всего года этот мир становился шире и интереснее. Сейчас я воспринимаю компанию и все, что было в ней как учебу в ВУЗЕ. Мы находим там друзей, приобретаем большое количество знаний, живем яркой жизнью и долгое время можем вспоминать об этих временах. Мы очень благодарны этим временам, но если нам сказать: через время бросьте все что вы получили после вуза и вернитесь обратно учиться – мы скажем нет.
Прошедший год все расставил на свои места. Я очень рад, что со многими людьми из компании мы продолжаем с удовольствием общаться. Теперь мы это делаем потому, что нам это действительно интересно, а не потому, что нам что-то нужно по работе. Во мне самом произошла серьезная переоценка многих составляющих жизни. Порадовало то, что, все чем я занимался в компании мне интересно и я продолжаю все это развивать в себе, учиться набираться практического опыта. Год был очень ярким и многомерным. В нем были все цвета радуги. Было много ярких моментов и были моменты очень страшные. Такова жизнь. Полноценная радуга содержит все цвета и без черного мы бы никогда не осознали светлого.
С удовольствием буду делиться своими впечатлениями от жизни, и с огромным удовольствием буду отвечать на ваши комментарии и вопросы. По-прежнему жаль, что читает блог много людей , а вот пишут свои ощущения от прочитанного не очень многие. Но так устроен наш мир.
Всем хочу сказать – не держите свои мысли в себе, учитесь уважать свое мнение и не бояться его высказывать. Как часто услышав кого-то, вы понимаете, что думали так же или понимаете, что на самом деле могли бы сказать о той или иной теме интереснее и ярче. Так говорите, мысли каждого человека уникальны и чем больше он прислушивается к себе, чем больше он говорит, тем больше начитает понимать свою индивидуальность.
Будьте самими собой. Слушайте и слышьте окружающих и, главное, слушайте и слышьте себя. Каждый раз, когда человек в желании что-то сказать или сделать одергивает себя с мыслями: «а вдруг другие думают по-другому», он просто загоняет себя в рамки, ему не свойственные. Человек, считающий, что его мысли недостаточно хороши для окружающих, загоняет свою индивидуальность в непонятные рамки и начинает терять себя. Говорите, задумывайтесь о многом, пишите, спорьте и живите полноценно, прежде всего в гармонии с собой.
Спасибо всем кто читает написанное здесь, отдельное спасибо тем, кто пишет и говорит свои мысли, а не мысли, навеянные модными темами в обществе. Очень радует, что в моей жизни я встречаю разнообразных людей и это дает ощущение полноты от происходящего.
С удовольствием буду писать свои мысли здесь и дальше. Зачем???
Познание мира это прежде всего общение между людьми.
Эта ссылка на блог, в котом, используя интернет мы хотим дать возможность встретиться интересным людям в реальном мире. Для тех кто не смог приехать или просто еще не знает интересно ли ему это в жизни мы будем выкладывать видео всех встреч в сети..
Если спросите а зачем все это???? Конкретных целей не преследуем. Просто пусть будет у каждого возможность в реальном мире просто приехать поговорить, обсудить интересующие темы, послушать других…
Очень хочется верить что через время эти встречи действительно станут увлекательным островком реальности в нашем полувиртуальном мире скоростей, информации и погоне за химерами….
В добрый путь
Жизнь шла своим чередом, и мы понимали, что несмотря на всё происходящее вокруг у нас впереди большая жизнь вместе. Мы жили. Каждый по своему. Но мы все равно были 18 лет по настоящему вместе.
Три дня назад погиб лучший из нас. Нелепый случай, и его нет. 36 лет - а дальше точка.
Я решил - если мой блог все же дневник пусть и эта запись будет в нем.
Я хочу сказать всем одно. Живите сегодня. Не откладывайте самое важное, что есть у человека – общение с близкими на завтра. Звоните просто так. Приезжайте просто для того что бы увидеть любимых. Как часто живя в больших городах, практически рядом мы за рутиной дел и погоней за благами откладываем на потом общение с близкими нам людьми.
Часто по настоящему близких людей мы воспринимаем как часть себя и перестаем осознавать ценность каждого из нас. Настоящая любовь как ручеек в лесу. Ты воспринимаешь его как что-то естественное и вечное. Не задумываясь, что может наступить момент - когда его не будет.
И вот когда ты вдруг теряешь часть себя - приходит понимание насколько это было важнее по сравнению с кучей проходящих событий в мире.
Наш друг эту истину понимал лучше нас всех.
Мы пришли в этот мир, что бы понять любовь. И это единственная наша ценность и сила.
Прошу – не нужно никаких ответов с соболезнованиями…. Просто прочтите и задумайтесь о настоящих ценностях нашей жизни.
ОН умер. Над могилой тишина,
Деревьями вокруг земля трепещет.
Все за воротами безудержного сна,
В котором пробуждение не блещет.
А на свету осенний хоровод,
Ненужный как прощальный долгий вечер.
И у подножья пламенный венок
Златыми буквами на лентах жестко хлещет.
В гробу из досок неземная темнота,
Все что над ним утоптанно скрежещет
И на пороге удивительного сна
покой на век безмолвно рукоплещет.
Душа еще земным пока полна
и покидая яркую обитель
горящим пламенем за ВСЕХ болит она
Как жаль что пламя люди не увидят
Быть может понимая что грешат
И видя муки за грехи всех нас земные
Мы станем лучше может быть на шаг
И будем счастливы с любовью этом мире.
Прочитал книгу, пообщался ее автором Константином Ангеловым. На мой взгляд очень интересный и настоящий человек. Собранные им в книге мысли о современном мире, и о многих наших ощущениях от окружающего оказались очень схожими с моими личными ощущениями. Рекомендую тем кто задумывается о вещах более сложных, чем стремление к развлечениям и погоне за материальными благами прочитать эту книгу.
С огромным удовольствием принял участие в презентации книги. Материал по прошедшей презентации можно посмотреть по ссылке:
http://www.youtube.com/watch?v=2WPzue-2
Читайте.
Книга позволяет еще раз задуматься о многих сферах нашей жизни и о пути познания себя.
Периодически попадаются мученики профессии. Они не совсем понимают, что интервью с человеком это не попытка написать «отсебятину», используя в качестве предлога задаваемые кому-либо вопросы.
Попадаются очень редко еще более забавные случаи – псевдо журналисту даже лень выяснить у кого же он берет комментарий. Подобный журналист настолько увлечен сам собой, что окружающий мир для него иллюзорен.
Пост навеян очень смешными комментариями в искренне, уважаемой мной газете Труд. Сотрудница газеты Александра Ильина любезно задав вопросы по телефону прислала комментарий в котором мне ПРИПИСАЛА совсем «ЧУДЕСАТУЮ» должность директора по организационному развитию компании «Связной».
Интересно, насколько нужно быть оторванным от мира ,что бы приписать человеку должность в компании, которая все время моей работы была конкурентом.
Что бы найти себя в работе нужно однажды понять – что ты живешь в большом мире и все что ты делаешь должно быть кому то нужно.
Огромное количество разработок направленных на то, что бы соединить витруальность и ощущения человека. Сделать эти ощущения максимально настоящими и реальными. Казалось бы можно радоваться. Пройдет немного времени и люди смогут ощущать чувство полета, почувствовать себя на высокой горе. Увидеть в своей комнате трехмерное изображение и чувствовать себя участниками происходящего в фильме события. Я представил, что технология в итоге сможет максимально воссоздать настоящие ощущения от мира для человека. У меня возникает вопрос зачем??
Мы совершенствуем окружающие нас вещи и сами создаем себе иллюзорный мир. При этом, на мой взгляд, мы отдаляемся от реального мира. Мы перестаем совершенствовать себя, свое воображение и стремиться испытать великолепные ощущения от реального мира. Как все просто. Хочешь быть серфером – нажми кнопку, запусти программу и испытай все чувства. Кем хочешь быть – будь им. Но все, что нам достается в жизни без серьезных усилий и изменений себя в итоге перестает быть чем-то, стремление к которому совершенствует нас самих.
Предположим что технологии в этом направлении достигнут максимума. Люди смогут испытать практически все ощущения, о которых мечтали. А дальше? Вероятно, развитие событий будет по спирали. Когда все смогут испытывать в виртуальности любые ощущения - вернется истинная ценность настоящих – реальных ощущений. Но к этому времени большое количество людей будут уже не в состоянии их испытать. Потому, что не совершенствовали себя. Для того, что бы по настоящему ощутить свое единение с морем – нужно как минимум уметь плавать. А зачем учиться плавать, если виртуальность тебе предоставит суррогат ощущений и без этого.
Людьми, перестающими совершенствовать себя легче управлять. Свое счастливое состояние мы начинаем ассоциировать в основном только с благами цивилизации. Лишение этих благ является для многих крахом. Все будущее видится только через призму совершенствования окружающего мира. Очень яркий пример лекарства и медицина. Есть путь жить в гармонии со своим телом. Да это требует некоторых усилий над собой. Но нам рассказывают о том, что есть таблетки микстуры, методы и так далее которые будут убирать все негативные факторы от нашей бурной жизни. Зачем что-то делать самому, если съел таблетку и все хорошо. Эта странная вера в «супер таблетку» постепенно становиться базовой и замещает веру в себя и понимание что человек может не нуждаться во всем этом химическом и операционном вмешательстве.
Все что дает послабление в совершенствовании себя стоит денег. Деньги нужно зарабатывать. Чем больше зависимость от всех благ, тем больше нужно работать. Чем дальше, тем сильнее страх и понимание что если не будешь работать – потеряешь все. В итоге действует природный закон равновесия сил. Мы получаем все быстро и экономим время. Но для того, что бы что-либо получить тратим сэкономленное время на зарабатывание возможности получить блага. В итоге мы вкладываем самое ценное, что есть у человека – время жизни на окружающий мир, а не на себя. Я не говорю о том, что нужно отказаться от всех достижений цивилизации. Просто нужно понимать, что вера в «Супер таблетку» это иллюзия свободы. И за любую иллюзию всегда нужно платить временем своей жизни.
Я не говорю о том, что нужно жить в хижине и питаться подножным кормом. Для того, что бы многое успевать в современном быстром мире – нужно пользоваться технологиями, позволяющими быть на одной волне с окружающим миром. Но зачем становиться рабом этих технологий добровольно? И делать это из-за собственной душевной лености.
Зачем все это пишу здесь? Просто потому, что это электронный дневник. А в дневник часто записывают мысли, которые интересны человеку в настоящий момент.
Для меня написать в коротком посте свое мнение о сервисе оказалось не так уж и просто.
Очень многое хотелось сказать, но я все же решил начать с взгляда на сервис со стороны управления им в компании.
По прежнему жду ваших мнений и с удовольствием на них отвечу.
Сервис это искреннее желание помочь.
Это определение я считаю наиболее правильным. (Впервые я его услышал от Дмитрия Патрацкого)
Сервис очень широкое понятие. Сервис пронизывает все наше общество. Мы в том или ином виде стремимся к комфорту во взаимоотношениях в окружающей нас среде. Безусловно, наиболее распространенное понимание сервиса мы ощущаем, выступая в роли потребителей. Сервис бывает хорошим, навязчивым никаким и так далее. Каждый человек воспринимает качество сервиса по своему. Все зависит от ожиданий, привычек и даже от настроения человека. Единственным одинаковым ощущением остается чувство, что ты пришел, тебе были рады и тебе помогли купить, выбрать, или просто узнать то, что тебе было нужно и при этом впустую не потрачено время.
Как сделать сервис качественным для большинства людей. Почему в одном случае мы чувствуем себя комфортно, а в другом случае понимаем, что больше никогда сюда не придем.
У одного из уважаемых авторов я прочитал интересную мысль - сервис может быть только как религия. В противном случае это будет его жалкое подобие. И я с этим полностью согласен.
Скажи кто твой друг и я скажу кто ты, яблоко от яблони недалеко падает, с кем поведешься…. и еще много подобных выражений говорят о том, что сознание любого человека, так или иначе, меняется под воздействием его окружения. С другой стороны можно сказать, что в итоге коллективы формируются на основе общих интересов. Коллектив это та же семья. Сервис начинается именно с климата в коллективе. Мы проводим на работе огромную часть своей жизни. Если беседовать с людьми, проработавшими долго в одной компании, понимаешь, что постепенно внутренняя атмосфера и ценности коллектива изменяют ценности людей, работающих в нем. В одном из своих постов я написал про мотивацию. Уверен, что базовым элементом в формировании ценностей любого коллектива является мотивация.
Люди приходят на работу, прежде всего, зарабатывать деньги. Поэтому эта ценность и является основной. Именно на основании этого понимания может строиться внутренняя сервисная корпоративная культура в коллективе. Покупатель или партнер видит лишь маленькую часть огромного айсберга взаимоотношений в компании. Первое впечатление у покупателей или партнеров иногда бывает обманчивым. В компании с плохим сервисом можно почувствовать себя комфортно в компании с хорошим сервисом почувствовать отрицательные эмоции. В процессе общения людей бывают разные ситуации. При более длительном общении с компанией можно понять комфортно вам или нет, и насколько искренне с вами общаются.
Сервис компании начинается с искреннего желания работодателя помочь своим сотрудникам. Помочь заработать деньги. Не дать больше денег - а именно обеспечить условия, при которых их можно заработать увеличением объема выполненной работы или ее качества. Отношения в коллективе построенные на подобном принципе носят деловой и уважительный характер.
Как часто мы слышим в компаниях слова обедает, занят, не успели, зайдите позже и так далее. Каждое из этих слов потерянные деньги. Это «несервисная» работа. Кроме того - мы привыкаем к такому стилю работы!!! Вы хотели бы как покупатель или партнер услышать подобные слова. Уверен – нет. Но в компаниях, где это норма внутреннего общения такое же общение является подсознательно нормой общения и с покупателями. В итоге потери несет весь бизнес компании. Многие сотрудники при этом просто не осознают что они пилят сук на котором сидят. Нет компании – нет возможности зарабатывать деньги.
Компании часто не уделяя серьезного внимания сервисной культуре работы внутри коллектива стремятся всеми способами добиться сервисного результата при общении с покупателями и партнерами. Разрабатываются огромное количество различных технологий правильного общения с покупателями. Разрабатываются различные методы контроля общения с покупателями. При этом мало кто задумывается что ежедневно ощущают сотрудники, с которых требуют сервисного поведения с покупателями и при этом не относятся к ним сервисно внутри компании. При должном упорстве результат будет положительным. Но возникает вопрос зачем?? Зачем все это делать, если есть более основательный и качественный путь. Сформировать внутреннюю культуру сотрудников именно по основным принципам сервиса – искреннему желанию помочь. И при этом дать возможность сотрудникам зарабатывать деньги в зависимости от выполненной ими работы.
Сервис это помощь человеку в экономии одной из самых больших ценностей нашей жизни – времени. Сервисное поведение внутри компании – это возможность сотрудников не тратить время впустую, а заработать больше денег. Сервис по отношению к покупателям или партнерам – это возможность не тратить время на покупку или получение услуги. Сервис это религия взаимоотношения людей в обществе и ее основой является искреннее желание помочь.
у нас в стране говорят о сервисе. Возникает ощущение что многие говорят об этом, но не многие понимают что же это такое. В ближайшее время напишу свой взгляд на понятие сервис и как им управлять.
Если есть Ваши мысли на эту тему - высказывайтесь.
На мой взгляд это очень важная для нашего рынка тема.
В наш час рожденья на земле мы замираем на мгновенье
Минуты плавно округлив в года замкнется цикл незримый
И мир в котором каждый жил мудрее станет и терпимей
Года отмерянные нам для многих в жизни невесомы
Познанья истины в душе всегда стремленьями ведомы
Все окружающее нас лишь отражение земное
Стремленья наши и дела лишь это мы - ни что иное
С тех пор часть своего свободного времени я читал.
Безусловно, как и в книге «Атлант расправил плечи» несколько тяжело привыкнуть к периодическому нагромождению подробностей. Но не читать эту книгу я просто не смог.
Книга настолько многогранна, что пронизывает все понимание мира, накопленное за жизнь. Читать ее «влет» просто невозможно. Искренне удивлялся тому, что прочитав какую-то часть нужно время на ее осмысление и только после этого можно читать дальше. Все время задавал себе вопрос – насколько нужно было автору глубоко осознать всю сущность существования общества. Насколько глубокими должны быть эти познания, что бы читатели задумывались о столь глобальных и, с другой стороны, столь простых составляющих нашей жизни.
Пройдет время, и я прочту ее еще раз. Уверен, что как в истинном искусстве найду еще много граней незамеченных в первый раз. Книга не повествует, не учит – она помогает с большого расстояния среди множества событий рассмотреть настоящий силуэт личности в нашем мире.
Понимаю, что в моих словах много патетики – но прежде прочитайте книгу. Надеюсь увидеть ваши отзывы.
Решил посмотреть, что же сейчас из себя они представляют.
Меня хватило на 30 минут путешествия между заграждениями, милицией, очередями в туалет. Жуткое зрелище. Люди движутся в загонах разделяющих потоки. Ощущение – загоны для скота.
Все можно понять – обеспечение безопасности для таких больших мероприятий превыше всего.
Но!!! Возникает вопрос – зачем выбрасывать деньги, организовывать столь сложные мероприятия и потом бороться за безопасность пришедших людей, сводя ощущение праздника до нуля.
Неужели участие в таком народном хаотичном шествии с кучей ограничений в хмурой толпе это и есть праздник.
Наверное пришло все –же время понять, что в таком мегаполисе как Москва нужно менять формат проведения мероприятий. Город не в состоянии справиться с огромными толпами. В основном, многие кого я знаю, на праздники уезжают из города подальше. Я думаю так поступают большинство. Вопрос – для кого мероприятия????
Мир меняется – а мы продолжаем все делать для галочки.
Решил разместить их здесь без изменений.
----------------------------------------
БЕЗ ЛЮБВИ ВСЕ - НИЧТО
ОБЯЗАННОСТЬ без любви делает человека РАЗДРАЖИТЕЛЬНЫМ.
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ без любви делает человека БЕСЦЕРЕМОННЫМ.
СПРАВЕДЛИВОСТЬ без любви делает человека ЖЕСТОКИМ.
ПРАВДА без любви делает человека КРИТИКОМ.
ВОСПИТАНИЕ без любви делает человека ДВУЛИКИМ.
УМ без любви делает человека ХИТРЫМ.
ПРИВЕТЛИВОСТЬ без любви делает человека ЛИЦЕМЕРНЫМ.
КОМПЕТЕНТНОСТЬ без любви делает человека НЕУСТУПЧИВЫМ.
ВЛАСТЬ без любви делает человека НАСИЛЬНИКОМ.
ЧЕСТЬ без любви делает человека ВЫСОКОМЕРНЫМ.
БОГАТСТВО без любви делает человека ЖАДНЫМ.
ВЕРА без любви делает человека ФАНАТИКОМ.
Что такое делегирование полномочий
Читая учебники по управлению - все просто и понятно. Когда ты становишься руководителем, начинаешь осознавать, насколько сложен и многогранен этот процесс.
Сильный и целеустремленный человек может взвалить на себя огромную ношу и тащить ее. Проходит время, объем задач увеличивается, наступает усталость и за ним понимание, что твой коллектив без тебя ничего не делает. Работа погрязла в рутине и уже нет уверенности ни в ком – даже в себе. В чем причина?? Руководитель не должен делать работу, которую способны выполнить его сотрудники. Иначе он халиф на час. Руководитель может работать и развиваться только вместе со своими сотрудниками, передавая им полномочия на решение все более сложных задач. Делегирование полномочий возможно только в случае, когда весь коллектив понимает его основы и вовлечен в этот процесс полностью. Делегирование полномочий должно пронизывать всю цепочку управления. Чем выше руководитель, тем больше усилий он должен прилагать на настройку и поддержание системы делегирования полномочий.
Умеете ли вы делегировать полномочия?? Простой тест. Руководителю нужно срочно уехать. Времени на инструкции своим сотрудникам нет. Он будет находиться долгое время без связи. Сотрудникам продолжительное время придется работать без постоянного присутствия Руководителя. Если при этом понятно, что сотрудники будут не только эффективно работать, но и решать совместно большинство сложных задач – руководитель в делегировании полномочий на верном пути.
Постановка задач
Делегирование полномочий это, прежде всего, умение правильно формулировать задачи. К сожалению, многие руководители пренебрегают этими правилами, а они действительно важнейшие. При постановке задач для сотрудников необходимо помнить некоторые классические правила:
Задачи должны быть измеримыми. Это означает, что задачи должны быть сформулированы таким образом, чтобы их можно было количественно измерить, либо каким-то другим объективным способом оценить, была ли цель достигнута.
Задачи должны быть достижимыми. Конечно, в целях должен быть заключен определенный вызов для сотрудников. Они не должны быть слишком легкими для достижения. Но они также не должны быть нереалистичными, выходящими за предельные возможности исполнителей. Нереальная цель приводит к демотивации и потере ориентира в работе.
Задачи должны быть гибкими. Задачи следует устанавливать таким образом, чтобы они оставляли возможность для их корректировки в соответствии возможными изменениями, которые могут произойти по ходу их достижения. Руководитель должен помнить об этом и быть готовыми провести модификации установленных целей с учетом новых требований.
Задачи должны быть конкретным, обладающими необходимыми характеристиками для того, чтобы можно было однозначно определить, в каком направлении должна выполняться работа. Для этого достаточно подробно описать результаты работы по всем установленным для нее измерителям.
Задачи должны быть совместимыми. Важно, чтобы задачи не противоречили друг другу, и соответствовали задачам других сотрудников.
Задачи должны быть приемлемыми для сотрудников. Прежде чем окончательно поставить задачу, правильнее сделать так, чтобы сотрудник самостоятельно определил совместно с руководителем сроки и параметры ее выполнения. В этом случае, еще на этапе формирования задачи, руководитель будет понимать - насколько она соответствует возможностям сотрудника.
Эти правила в разных вариантах есть во многих учебниках по управлению. О них необходимо задумываться ежедневно и научить этому всех своих сотрудников.
Помощь сотрудникам в выполнении задач
Руководитель не должен знать все нюансы работы своих сотрудников. Об этом могут только знать только те, кто каждый день ее выполняют. Простой пример. Вы пришли в незнакомый магазин и вам нужно быстро найти различные товары. Можно самостоятельно познавать мир магазина и бегать в поисках нужного вам товара. Эффективнее узнать все необходимое у сотрудников магазина, при этом лишь правильно объяснить задачу.
Поставив задачу перед сотрудником, руководитель становиться для сотрудника помощником в ее выполнении. Ведь ведущий всегда тот, кто непосредственно делает работу. Конечно, не нужно допускать, чтобы сотрудник переложил свою работу на руководителя. В сложной ситуации сотрудник должен приходить к руководителю с несколькими своими предложениями решения проблемы. Руководитель в этом случае модератор. И его задача вселить в сотрудника уверенность, что он способен на самостоятельно решение вопроса. Пусть руководителю даже известно правильно решение задачи, но он должен используя свои знания подвести сотрудника к самостоятельному решению.
Все сотрудники должны понимать, что руководитель в любых вопросах, связанных с своевременным выполнением задач, всегда готов помочь. Такой подход, с одной стороны, позволяет руководителю контролировать процесс и помогать сотрудникам, а с другой - не позволяет сотруднику находить отговорки в случае невыполнения задачи.
Процессный подход к делегированию
Делегирование управления процессами - наиболее эффективный путь. Необходимо составить перечень всех процессов верхнего уровня, находящихся в ответственности подразделения. Распределить получившийся список по должностям прямого подчинения. Дальнейшее делегирование полномочий необходимо выполнять в соответствии с ответственностью сотрудников за определенные процессы. У каждой работы должен быть заказчик и исполнитель. Разбивая процессы внутри подразделения, необходимо помнить, что формула «сам себе заказчик» никогда долго не работает. У каждого процесса в подразделении должен быть один ответственный (владелец процесса). И именно он является заказчиком работ внутри своего процесса для всех сотрудников. При правильно распределенных процессах сотрудники подразделения способны решать оперативные задачи по принципу заказчик-исполнитель. При этом, руководитель подключается только при возникновении затруднительных или спорных ситуаций.
Делегирование управленческих функций
Каждый руководитель должен понимать кто его «заместитель». Это не название должности. Должность «Заместитель» в организационной структуре, как правило, лишняя. Правильно, когда «заместитель» - это сотрудник (или руководитель одного из ваших подразделений), отвечающий за основной бизнес-процесс вашего подразделения. Такой сотрудник, находится всегда на острие событий. В этом случае, всегда есть сотрудник, максимально владеющей ситуацией и способный в отсутствии руководителя эффективно выполнять задачи. Подобный подход необходимо применять на всех уровнях системы делегирования полномочий. Все сотрудники должны понимать, что на время их отсутствия они, совместно с руководителем, обязаны назначать себе «заместителей». При этом, все должны понимать заранее, что весь период отпуска к «заместителю» будут предъявляться требования как минимум не ниже, чем к замещаемому сотруднику. Делегирование полномочий будет эффективно только в случае, когда каждое звено вашего подчинения умеет правильно распределять обязанности между собой и подчиненными. При правильной системе делегирования любая задача моментально доходит до конечного исполнителя практически без изменений. Руководитель в ответе за все ошибки своих сотрудников. Если сотрудники не справились с задачей – неправ только руководитель. Обязанность руководителя - помочь сотрудникам научиться не допускать ошибок, перераспределить задачи или сменить сотрудников.
Тест для руководителя
Делегирование полномочий четко отражает управленческие способности руководителя. Руководитель больше не сможет управлять за счет дефицита информации и концентрирования на себе максимального количества решений. Если руководитель не способен эффективно делегировать полномочия – он занимает не свое место.
По прежнему интересны все ваши мысли и высказывания на это тему.
Но сейчас приближается день, который для меня всю жизнь является днем мужественных людей.
Людей, способных пожертвовать собой ради близких, ради Родины. Когда я вижу, как люди только из-за ссоры, или из-за бытовой проблемы теряют себя - мне грустно. Вы только представьте себе – у вас есть семья, любимые, друзья налажен быт. Представьте, что сейчас вам нужно выйти из окопа на встречу пулеметной очереди. Просто однажды в самый радостный и солнечный день представьте что вот именно сейчас нужно сделать шаг, после которого все может закончиться. Представьте, каково жить и продолжать работать каждый день ожидая похоронку или груз 200 и каково жить получив ее.
К сожалению, с годами острота этих ощущений у молодого поколения стирается. Мне очень повезло в жизни - я много общался с людьми прошедшими войну. Именно на таких людях держится наш мир. Именно эти люди заложили фундамент всему, что нас окружает.
С праздником!
С праздником радости и гордости от того, что такие люди живут среди нас
Очень странное и несколько гадкое ощущение.
Фильм потерял уникальную целостность с кинохроникой.
Ощущение что обделенные талантом создавать люди поковырялись в твоей памяти.
ЗАЧЕМ??? не умеем снимать сами не нужно портить то, что создали люди.
Я понимаю, когда картинам в результате реставрации придают первоначальный вид.
Это большое искусство - вернуть зрителям настоящий замысел автора. НО ИСКАЗИТЬ его????
Давайте дорисовывать на произведениях Шишкина - трансформаторную будку в лесу.
На картинах Айвазовского - над морем реактивный самолетик, мужественно борющийся с непогодой.
Искренне жаль что мы к этому идем.
Этот заголовок вот уже почти две недели висит на ресурсе mail.ru.
В мире тяжелейшая ситуация в экономике, а здесь «Отмазаться»
Очень печально, но этот лозунг отражает еще не перестроившееся сознание людей.
Когда же придет другое понимание?? Когда главным будет не «отмазаться» а сделать.
Не переложить ответственность, а взять на себя.
Когда к основной части работоспособного населения России придет понимание, что слово «отмазаться» по отношению к работе - это стыдно.
Хочется верить, что такое время придет скоро. Сотрудников будут оценивать по выполненной работе. И в чести будут люди, умеющие брать ответственность на себя, а не отмазываться.
Скоро сказка сказывается да не скоро дело делается
Написал, потому что искренне не понимаю зачем это обсуждается на уважаемом ресурсе.
Сейчас безусловно довольно сложное время в Каждой Компании. До октября 2008 года в России прогрессивно развивалось направление специалистов в области HR. Не очень люблю иностранные названия, но это - на мой взгляд, правильно отражает сущность работы специалистов в этой области. В Компании, в которой я работал, было очень правильное русское название должности «по работе с людьми».
Что же может сейчас HR??
В докризисные времена была общая проблема - дефицит специалистов. Что есть сейчас - уверен все тот же дефицит специалистов. На фоне кризиса многие Компании просто не делают резких шагов. Многие специалисты не увольняются из-за боязни уйти в «никуда». НО квалифицированных сотрудников больше не стало. Часть сотрудников, "мотивированная" страхом потерять работу стала менее инертной в работе. Экономия на всем - общий лозунг во многих Компаниях это в нынешнее время правильно. Но работа с людьми, работающими в Компании не должна зависеть от режима экономии. Зачем нужен HR, если поиск сотрудников сократился, бюджеты на сотрудников минимальны??
Именно сейчас наступил Важный переломный момент в понимании предназначения HR. Или это направление откатится до функции кадрового учета и нескольких собеседований или повзрослеет. HR способен достичь уровня партнеров, консультантов бизнеса по корпоративной системе управления, мотивации и формированию действенной корпоративной культуры. Сейчас это возможно как никогда. Очень хочется верить в то, что большинство специалистов по работе с людьми переключат всю свою энергию на формирование мощных инструментов управления. Эпоха управления "деньгами" закончилась. Это было взросление. Началась эпоха управления задачами. Формирование корпоративной культуры, ориентированной на эффективность коллективов.
Именно сейчас можно вместо пресловутого "социального пакета" работать над созданием настоящей программы сервиса работодателя по отношению к сотрудникам. Не затратить деньги, выделенные на социальный пакет на оптовую закупку медицинских страховок и т.д. Именно сейчас направление развития блока HR зависит от самих специалистов в этой области. Да, нужна воля для того, что бы работать и созидать. Но кризисе не вечен. Те компании, которые сейчас на полную катушку используют страх сотрудников быть уволенными - закладывают в свое будущее мину замедленного действия. Люди, живущие в страхе и делающие что-либо только на основании него - уйдут. Произойдет это как только страх пропадет или станет меньше. Интересно было бы проанализировать - какой процент работающих сотрудников сейчас ищут работу? Уверен этот процент в разы больше чем в докризисные времена. Что нужно??? Нужна просто элементарная работа HR. Нет бюджетов на социальный пакет?? Что мешает оглянуться вокруг и найти на рынке несколько страховых компаний, которые предоставят сотрудникам компании льготные условия по страхованию?? или по поездке на отдых или на обучение, совместный семейный отдых, объединение по интересам или.......... перечислять можно еще очень долго. Компании, предоставляющие все эти услуги, тоже ищут клиентов им тоже нужно зарабатывать. Нужно посмотреть на взаимоотношения Работодатель - сотрудник шире. Это сотрудничество. Сотрудник предоставляет компании свои знания, умения. Компания предоставляет сотруднику вознаграждение за труд, которое позволяет ему жить в соответствии с потребностями. Безусловно - заработная плата должна выплачиваться. А дальше??? сотрудник ее заработал. После чего он должен превратить заработанные деньги в товары и услуги обеспечивающие его жизнь. Нужно просто задуматься - чем компания может помочь сотруднику? Помочь развиваться. Помочь в социальной защищенности. Помочь сотрудникам без тяжелых напряжений получить то, ради чего в конечном итоге он работает. Деньги зарабатываются не для того, что бы положить их в «кубышку» деньги зарабатываются для их конвертации в обеспечение жизни.
Так или иначе - все население страны это перемешанные два понятия потребление и производство. Услуги и товары могут быть ближе, доступнее и качественнее. Компания это большой коллектив. И в силах HR сделать его большим коллективом единомышленников.
Понимаю - получилось несколько патетически. Но так уж сложились мысли.
Если конкретно – что делать??? Внутри каждой компании для сотрудников создается набор социальных возможностей. Приобрести качественную страховку, обучение, путевку, услугу, товар и т.д. на условиях удобных для сотрудника. Важно – сотрудник должен иметь возможность выбирать сам. Причем не обязательно все это приобретать самой Компании. Как показал опыт – достаточно выступить лишь в качестве посредника в переговорах. Когда сотрудник что-либо сам приобретает он один на один с продавцом. Когда компания ведет переговоры о возможном приобретении чего –либо сотрудниками – это коллектив – или выражаясь языком продаж – оптовая покупка. Нужно лишь в компании реализовать возможность «производителям» конкурировать друг с другом за предпочтения сотрудников (потребителей). Нужно организовать для сотрудников возможность найти единомышленников. Возможность почуствовать работу частью своего дома. Как много можно сделать в этом направлении уже сейчас- мне даже сложно оценить. Могу сказать одно – очень очень много. Это действительно работа HR. Это работа по настраиванию сервисных отношений каждого сотрудника со своим Работодателем. Это партнерство и оно явно намного лучше чем работа в страхе.
В следующем «посте» напишу мысли о роли HR в формировании корпоративной системы управления и взгляд на формирование корпоративной Культуры..
По прежнему - очень жду Ваших мыслей!!! В спорах рождается истина.
Зачем сотрудники приходят на работу? Можно перечислять множество причин. Первопричина одна - зарабатывать деньги. Зачем в Компании нужен HR? Можно много перечислять различных функций. Если сотрудники ждут от Компании прежде всего заработную плату – значит HR прежде всего нужен для того, что-бы сотрудники смогли ее заслуженно получать.
Говорим HR - подразумеваем мотивация
Любая корпоративная система управления должна основываться только на выстроенной, отлаженной, работающей системе мотивации.
Получение заработной платы должно непосредственно зависеть от результатов труда каждого сотрудника. Сотрудник уже в процессе выполнения работы должен понимать размер своего заработка и как он должен работать что - бы его увеличить. Размер вознаграждения после начала выполнения работы не должен зависеть от руководителя. Условия выполнения работы озвучиваются заранее и им следуют неукоснительно.
Понятие премия – это унижение. Понятие бонус за выполненную работу звучит гордо и правильно. Если по итогам работы неожиданно сваливается от руководителя премия – да еще и на его усмотрение это демотивация. Сотрудники понимают, что их доход не совсем зависит от результатов труда. Именно это «несовсем» и является прямой потерей эффективности управления компанией.
Какой может быть «идеальная» компания (позволю помечтать)
1. Соискатель на этапе выбора компании из внешних источников узнает достаточно много о системе мотивации Компании. Он уверен, что в компании действительно все зависит от него самого и от качества его работы. Он знает, что в компании предоставляется возможность любому сотруднику всегда поучаствовать в проектах на различных направлениях работы. Он знает, что от качества его работы и уровня знаний зависит его положение в компании и размер заработной платы. Соискатель убежден, что в компании главной ценностью является эффективность работы.
2. Сотрудники компании знают, сколько они заработают и что нужно сделать, что-бы заработать больше. В зависимости от своих задач у них есть возможности накапливать практические навыки или теоретические знания.
3. Социальный пакет предоставляется в виде перечня услуг по ценам значительно ниже рыночных или качественнее, эксклюзивнее и т.д. Сотрудник из предоставляемого в Компании широкого перечня социального пакета выбирает САМ то, что ему необходимо. «Соцпакет» не предоставляется бесплатно. Компания в зависимости от результатов работы сотрудника «софинансирует» его покупку.
4. Стаж работы сотрудника выполняет только роль мультипликатора при условии эффективности сотрудник. Работает длительный срок и при этом всегда эффективен – значит это действительно ценный сотрудник. Если просто работает давно, но не особо эффективен - он ничем не отличается от вновь пришедших.
5. В компании всем сотрудникам известно как эффективность работы, навыки и знания позволяют двигаться по карьерной лестнице, приводят к увеличению дохода сотрудника или увеличению размера «софинансирования» Компании по социальному пакету. Для выполнения своих профессиональных обязанностей принято выбирать наиболее эффективный путь.
6. Для повышения квалификации или уровня знаний возможно получить консультации у HR специалистов Компании что именно позволит сотруднику стать эффективнее. В компании всегда возможно поучаствовать в любых проводимых тренингах или в проектах компании.
7. Мы работаем что-бы жить а не живем, что-бы работать – эти слова являются ключевым правилом в компании при решении вопроса о его рабочем времени сотрудников. Если понятны параметры оценки выполненной работы не все-ли равно когда сотрудник работает – важно, что работа выполнена качественно и в срок. Исключения конечно составляют виды работ когда сотрудник обязательно должен быть на своем рабочем месте. В идеале каждый человек должен иметь право выбирать насколько интенсивно сейчас ему работать для получения того или иного дохода. Компания должна стимулировать сотрудников выбирать наиболее интенсивный график работы мотивацией, а не административно устанавливать нормы «работать отсюда и до обеда».
8. Если сотрудник принял решение увольняться – его уход из компании должен быть элегантен и легок а не превращаться в забеги по кабинетам с просьбой подписать очередную бумагу.
Сервисные отношения в компании.
В «идеальной» компании соблюдается главный принцип сервиса – искреннее желание помочь.
Соискатель это желанный гость. Не нужно заставлять соискателей проводить в ожидании собеседования часы в офисе. Не нужно заставлять выбивать информацию об итогах собеседования. И не нужно обещать того, чего еще в природе нет.
Эффективно работающий сотрудник самый главный человек в Компании. Сотрудник пришел зарабатывать и нужно ему просто предоставить максимальные возможности для этого. У сотрудника есть личная жизнь и не нужно в нее вмешиваться, придумывая очередные правила ограничивающие его личностные свободы. Самое страшное нарушением может быть только одно - это не выполнить свою работу. (ну и конечно нарушения, предусмотренные уголовным кодексом)))
Человек пришел зарабатывать и развиваться, а не жить в компании. Сотрудник стремиться выполнить свою работу и руководители должны ему в этом помогать. Не нужно устраивать короткие часы приема и только по определенным вопросам. Как лучше сделать свою работу сотрудники знают сами. Они молчат потому, что не понимают зачем. А может видят, что для этого нужно пройти все круги бюрократического ада в компании. Сотрудник, понимающий, что от него ждут только эффективности и готовы за это дать ему многое - свободный человек. А такие люди способны на очень многое.
3. Если сотрудник решил уволиться – он не «враг» - он желанный гость, который решил уйти. Проводите его так-же как желанного гостя. Не нужно уже уходящему говорить гадости и давать пинок под зад. А те, кто остались работать понимают, что с ними поступят так-же.
Какая мотивация – такие и сотрудники
Если настроена и прозрачна система «зарабатывания» благ по результатам труда управление превращается в изящный инструмент достижения целей компании. Чем больше ответственности на сотрудниках, чем больше для них зависит от результатов их работы - тем талантливее люди в компании.
Как часто руководители сами занимаются экспериментами в мотивации своих сотрудников. Представьте – вы пришли на концерт. Дирижёр рассаживает музыкантов, сам настраивает инструменты и объясняет что-то музыкантам. Может у него это получится быстро и вы в итоге услышите музыку))) Не часто руководители умеют самостоятельно создавать эффективную систему мотивации. Какую эффективность можно ждать в этом случае от коллектива? Как управлять компанией, где у каждого руководителя свои методы мотивации?
Возвращаясь к HR
Мотивация придает компании основной вектор в управлении сотрудниками. Остальные функции HR являются важными и нужными но они вспомогательные. Понимание чего можно добиться эффективной работой, дает уверенность в своем будущем. Уверенный человек будет стремиться совершенствоваться. Задача HR обеспечить сотрудникам эту возможность.
Если при этом люди, которым ничего не нужно к вам не идут или от вас уходят – они просто не соответствуют целям бизнеса быть эффективным. Какая мотивация – такие и сотрудники.
Жду ваших комментариев. Интересно понять - что об этом думаете вы.
Хочу поделиться своими мыслями на тему кризиса
Как часто мы не понимаем что такое саморазвитие. Как часто мы не понимаем преподавателей, которые почему-то очень жестко требуют знание своего предмета. Я уверен, что самой главной мотивационной ценностью, которая балансирует наряду с денежным вознаграждением, является предоставленная возможность учиться, развиваться и пробовать себя в различных направлениях работы. Я встречаю большое количество людей, находящихся на высоких должностях которые остановились в развитии. Когда он или она действительно в настоящий момент соответствуют занимаемой должности и все………. На мой взгляд каждый человек, стремящийся стать профессионалом обязательно должен постоянно расширять свои компетенции. Участвовать в различных не профильных для него проектах. Очень часто серьезных результатов добиваются люди, работающие не по профилю своего обучения или работавшие совершенно в другой сфере. Часто смена направления деятельности приводит к великолепным результатам. На мой взгляд такие люди способен выполнять задачи нестандартными методами, учитывая свой накопленный прошлый опыт и знания. Это дает серьезные преимущества да долгие годы вперед. Всегда в жизни человека есть момент, когда открываются серьезные перспективы в профессиональном или должностном росте. И как печально порой бывает видеть что подобный скачек вверх это максимум для человека. Удержаться он не может, даже если очень будет стараться. Это происходит потому, что опыт и знания, прежде чем станут частью мышления человека, должны накапливаться и шлифоваться постоянно.
Сейчас все говорят о кризисе. Во многих компаниях это основной предмет обсуждения. Конечно в воздухе висит слово сокращение. Оно «модное» и все о нем говорят. К сожалению общаясь со многими людьми из разных компаний я с грустью понимаю, что интенсивнее работать так и не стали. К сожалению понятие работа у многих не ассоциируется с постоянным совершенствованием того, что ты делаешь. Очень грустно понимать что многие не осознают, что именно сейчас при необходимости экономии фонда оплаты труда КАЖДОМУ сотруднику оставшемуся в компании предоставляется великолепная возможность взять на себя дополнительные функции. Да, это не просто сначала, но нужно понимать – это уникальная возможность значительно увеличить свои профессиональные навыки. Переосмыслить свои возможности. В ответ многие могут сказать – так мне больше от этого платить не будут. Это слова человека, не способного смотреть дальше одного года своей работы. Нужно четко понимать – что заработной платой и названием должности все не меряется. САМОЕ ГЛАВНОЕ что есть у человека – это его потенциал. Каждый новый выполненный проект пусть даже невероятно сложный это самое долгосрочное и самое важное вложение – это вложение в себя.
Нынешняя ситуация это благотворная почва для познания нового и вложений в себя. Надеюсь, что это постарается осознать каждый прочитавший мой блог.
Обязательно буду читать ваше мнение на эту тему. С удовольствием отвечу каждому.
У меня в голове крутился один и тот –же вопрос. О чем думает водитель на машине весом 1400 кг. С передним приводом когда обгоняет всех практически по снегу. Наверное о том, какая у его машины великолепная проходимость. Или о том, что он ас. Или возможно вообще ни о чем не думает. На мой взгляд при продаже автомобиля вместо песен о невероятности автомобильных характеристик нужно было-бы в обязательном порядке заставлять покупателей ставать экзамен на знание предельных возможностей покупаемого авто. Для каждого автомобиля можно с помощью профессионалов определять такие характеристики. Если водитель будет знать, что предельная скорость на которой он может ехать не боясь например поймать водяной клин составляет 90 км. в час я почему-то уверен аварий будет меньше. А так все определяют это опытным путем и часто в результате аварии. Сколько бы электроники не было в машине - есть законы физики. Вес автомобиля, характеристика резины, и т.д.
Знаменитый штраф за то, что не пристегнулся - не понятен!!! Забота о здоровье каждого похвальна, но уж сильно она назойлива. А незнание элементарных характеристик того на чем ты едешь это уже угроза окружающим и может приравниваться к ношению гранаты без чеки, зажатой в руке.
Конечно в комментариях будут говорить – а сам как ездишь? Да езжу. Но прежде чем интенсивно ездить среди машин я сам тестирую машину на водяной клин, торможение, занос и т.д.Потом привыкаю к машине - обычно машину можно почувствовать через 3-4 тыс километров. Только после этого начинаю ездить нормально.
А по субботней трассе я просто ехал 80 км. потому, что это не самолет и он перелетать через сугробы снега не умеет.
Profile
![[info]](http://l-stat.livejournal.com/img/userinfo.gif)
sivogrivov- sivogrivov
Syndicate
